• slide image
    "Je kunt problemen niet oplossen met dezelfde denkwijze als waarmee ze zijn veroorzaakt" (Albert Einstein)
  • “Verandering kan alleen plaatsvinden indien het in het eigen belang is” (Ronald Hagénus)
  • "We hebben geen tijd om elkaar te begrijpen, maar nemen wel de tijd voor misverstanden……"
    (Thomas d’Ansembourg)
Contactgegevens
Ronald

Ronald Hagénus
Register- en rechtbank mediator
Regenboog 233
6661PP Elst
+31 6 520 471 30
info@hg-nus.nl

Arbeidsmediation

Ga direct naar..

Arbeid & Verzuim
Exit-Mediation
Groepsmediation

Een conflict met uw collega of werkgever kan veel stress met zich meebrengen. U gaat met tegenzin naar uw werk, uw prestaties lijden er onder en ook thuis bent u niet zichzelf.
Een conflict op het werk leidt geregeld tot een verstoorde arbeidsrelatie. De beëindiging van het dienstverband is een veel gekozen oplossing. Na heftig duw- en trekwerk bepaalt de rechter hoeveel geld betaald moet worden en zijn beide partijen ontevreden: de werknemer verliest zijn baan, de werkgever een werknemer.
Een mediator kan in een vroeg stadium de arbeidsrelatie herstellen. Verbetering van de communicatie is in veel gevallen een goede eerste stap om veel oud zeer op te lossen.

Een aantal voorbeelden van arbeidsmediation zijn:

  • maatwerk in re-integratie
  • verziekte werkverhouding
  • einde dienstverband (exit mediation)
  • arbeidsgeschil
  • negatieve beoordeling en arbeidsongeschiktheid
  • groepsmediation


——-

Arbeid & Verzuim

Verzuim is een term uit het arbeidsrecht (ofwel Absenteïsme). Verzuim is als de werknemer niet op zijn werk verschijnt en daarvoor “ziekte” als reden aangeeft. De werknemer heeft een ziekmelding gedaan. Maar is de werknemer echt ziek of is er iets anders aan de hand?

Het is niet altijd duidelijk in welke mate er ook echt sprake is van ziekte. De werknemer heeft zelf het besluit genomen om zich ziek te melden. Zodra de werkgever deze melding ontvangt is er een vermoeden van ziekte. Of dit vermoeden juist is kan door een medische verklaring van een erkend arts worden bevestigd.

Een ziekmelding is in principe niet meer of minder, dan de mededeling van de werknemer aan zijn werkgever, dat hij zich wegens ziekte niet in staat voelt tot het verrichten van de bedongen arbeid. De werknemer gaat ervan uit dat hij daarmee legitiem niet werkt en toch salaris ontvangt. Dat de werkgever, een arts of een instantie hier anders over kan denken, heeft te maken met de vele zaken die hier meespelen.

  • Ziek is niet hetzelfde als arbeidsongeschikt.
  • Arbeidsongeschikt voor het eigen werk betekent niet noodzakelijk arbeidsongeschikt voor al het werk.
  • Er is verschil tussen (pijn)klachten, kwalen en arbeidsongeschiktheid.
  • Een klacht kan ook betrekking hebben op onbehagen en leiden tot ziekmelding.
  • Sommige mensen zeggen dat ze ziek zijn, maar zijn het niet (situatieve arbeidsongeschiktheid).

In het geval dat bij een ziekmelding een arbeidsconflict een rol speelt zal de betrokken arts en de werkgever in gesprek moeten gaan met de werknemer. De werkgever kan aan de hand van het verzuimbeleid binnen de organisatie de vervolgstappen zetten. Het verzuimbeleid zal richtlijnen bevatten over hoe om te gaan met een arbeidsconflict bij verzuim.

In re-integratiesituaties ligt de nadruk op hoe de subjectieve aanpak van de partijen en de betekenis die zij gegeven hebben aan bepaalde gebeurtenissen

  • ‘Hij is altijd tegen!’
  •  ‘Zij luistert nooit!’
  •  ‘Hij heeft geen oog voor zijn medewerkers en hoe hard die werken’

Deze uitspraken kunnen gezien worden in termen van individuele behoeften die op een andere manier voldaan kunnen worden.

De mediation heeft tot doel de re-integratie van de (zieke) werknemer in het arbeidsproces weer op te starten. Bij re-integratie is de kwestie niet altijd een conflict. Mediation kan dan bijvoorbeeld worden ingezet voor een betere samenwerking of gericht zijn op betere onderlinge communicatie.

De Wet Verbetering Poortwachter is van kracht geworden om de WIA-instroom drastische te beperken. Deze wet legt de verantwoordelijkheid bij zowel de werkgever als de werknemer die beiden de verplichting hebben om zich actief in te spannen om het ontstane probleem of conflict op te lossen. De STECR werkwijzer geeft aanbevelingen voor een multidisciplinaire aanpak van arbeidsconflicten. Als re-integreren niet mogelijk is kan mediation ook ingezet worden voor de beëindiging van het dienstverband. Op het moment verandert enigszins de benadering van de mediator naar exit-mediation

Op het moment dat de afgesproken doelstelling verandert van re-integratie naar exit, verandert enigszins de benadering van de mediator. In plaats van het zoeken naar gezamenlijkheid en wederzijds begrip voor de ontstane situatie kijkend naar de toekomst wordt de focus verlegd naar afscheid nemen.

Mediation is dus in principe een arena waar de mediator de conflicterende partijen helpt om op de gezamenlijk geformuleerde doelen uit te komen. Voor de mediator bij arbeidsgeschillen maakt het niet uit, zolang de partijen het maar eens zijn. Dit kan re-integratie zijn of exit en vaak een overgang van de ene naar de andere.


——-

Exit-Mediation

Exit-mediation is uitstekend toepasbaar wanneer werkgever en werknemer in onderling overleg de lopende arbeidsrelatie willen beëindigen. Met exit-mediation is het doel van partijen duidelijk maar de afspraken daarover nog niet.

Met “exit” wordt gedoeld op het vertrek van de medewerker uit de organisatie. Ten onrechte heeft het begrip exit mediation soms een negatieve lading. Mediation is namelijk gericht op overleg en keuzes van de partijen zelf. Wordt er tijdens de mediation geen gezamenlijk akkoord bereikt dan kan men overgaan naar een andere methodiek. Een exit-mediation is dus juist een heel sociale vorm van verbreking van de arbeidsrelatie werkt volledig op basis van wederzijds goedvinden.

Voordelen van exit-mediation boven eigen (juridische) actie zijn:

  • de mediator heeft geen belang bij de inhoud van de uitkomst;
  • de mediator zorgt voor voldoende tijd voor overweging en overleg;
  • de mediator is een onafhankelijke en onpartijdige gespreksvoorzitter;
  • de mediator helpt partijen verder in de arbeidsrecht, fiscale en sociale regels;
  • de eigen advocaat kan gewoon op afstand worden geraadpleegd zonder dat deze de andere partij prikkelt;
  • de mediator zal neutraliserend werken op een mogelijk het machtsongelijkheid of wederzijdse prikkelbaarheid;
  • binnen een mediation zijn afspraken slechts geldig mits beide partijen schriftelijk akkoord hebben gegeven (veiligheid);
  • een mediation kan snel starten en afgerond worden maar zal door de mediator niet overhaast worden afgesloten.

Een arbeidsmediation is niet hetzelfde als een exit-mediation. De uitkomst kan echter wel hetzelfde zijn maar de mediation aanpak, vooral bij het begin, is anders.

Vanaf 1 juli 2017 zijn er weer wijzigingen in het ontslagrecht.


——-

Groepsmediation

Conflicten kunnen zich ook tussen of binnen groepen van mensen op het werk afspelen, in je team of tussen afdelingen.

Een beetje competitie is niet erg, het is zelfs aan te raden omdat het creativiteit bevordert. Maar als het zo is dat de rivaliteit schade aanbrengt omdat de samenwerking onder druk komt te staan, mensen informatie voor anderen achterhouden, dan moet er iets gedaan worden.

Dat gaat niet zomaar.
Met twee mensen ga je aan tafel zitten en praat je inhoudelijk over het probleem en ieders wensen. Maar met een groep wordt dat lastiger. Al is het alleen maar omdat de één niet voor de ander wil onderdoen of geen gezichtsverlies wil leiden. De druk van de achterban speelt dan mee.

Ook als er geen openbare ruzie is, maar de samenwerking wel onder druk staat is ondersteuning door een mediator van groot belang. Conflict kost voor een organisatie gewoon geld. Een groepsmediator kan daarbij goede diensten verlenen. Zo kan hij als tussenpersoon heen en weer pendelen om de juiste informatie boven tafel te krijgen, kan hij met afgevaardigden het probleem bespreken of kan hij training en activiteiten organiseren om mensen vaardiger te maken in het omgaan met de situatie.

HG-nus Mediation wordt bij een groepsconflict vaak met de volgende vragen geconfronteerd:

  • Wat speelt er nu werkelijk binnen de team of afdeling?
  • Wie heeft met wie een conflict en wie zijn er nog meer bij betrokken?
  • Wie hebben onderling een band?
  • Welke invloed heeft de omgeving?
  • Wie betrek we bij de mediation en wie juist niet?
  • Hoe pakken we dat effectief aan?

De grotere omvang van het aantal betrokkenen en de specifieke verhoudingen vereisen daarom een procesontwerp op maat en vragen toepassing van specifieke werkmethoden. Bijvoorbeeld vanwege het omgaan met afvaardigingen en achterban. Afhankelijk van de omvang van de groep werkt HG-nus Mediation met een co-mediator.

Wilt u weten of ook op uw werk groepsmediation kan werken? Neem dan contact op met HG-nus Mediation. Wij zijn gespecialiseerd en ervaren in groepsmediation.